Approche spécifique dans l’enseignement agricole

Avant d’aborder strictement les thèmes proposés par la commission, le Sgen-CFDT souhaite présenter l’approche spécifique de l’enseignement agricole public, afin d’illustrer la nécessité d’inclure la question de l’évolution du métier enseignant dans une stratégie de changement du système éducatif.
Les lois de 1984-1985 ont rénové en profondeur le métier enseignant dans l’enseignement agricole sur le plan institutionnel, administratif et pédagogique. La mission d’enseignement a été complétée par quatre autres missions : l’expérimentation et le développement agricole, l’animation et le développement des territoires, la coopération internationale, l’insertion scolaire, sociale et professionnelle. Dans le cadre de l’autonomie des établissements, le conseil d’administration n’est plus présidé par le chef d’établissement mais par un élu des collectivités locales, un représentant d’une organisation professionnelle ou un parent d’élève.
La rénovation pédagogique a permis la mise en place de programmes innovants fondés sur une architecture modulaire et pluridisciplinaire des formations (presque 10 % des activités d’enseignement). Ces programmes ont permis d’aborder les questionnements complexes qui se posent aux métiers qui touchent au vivant, au développement du territoire. Les enseignements sont traités à travers des questions transversales plutôt que par structuration disciplinaire .
Une transformation structurelle par cycle a permis un déroulement cohérent de la formation (avec un « ruban pédagogique », déroulé des objectifs de la formation qui respecte un référentiel de certification). De nouvelles modalités de délivrance des diplômes (contrôle continu en cours de formation) sont apparues. Une pédagogie de projets est menée en partie par des enseignants d’éducation socioculturelle qui disposent d’un tiers-temps animation dans leur temps de service pour mener et encadrer des projets d’action culturelle (ALESA : éducation à la prise de responsabilité). Les stages collectifs (étude de milieu), les modules laissés à l’initiative de l’établissement (modules d’adaptation régionale MAR), des espaces d’application (atelier pédagogique, exploitation agricole pédagogique) assurent également la pertinence de cette pédagogie de projet.
Le Sgen-CFDT dénonce le retard dans l’organisation des temps de service et des missions pour faire fonctionner pleinement cet appareil de formation innovant. Le temps de service des enseignants doit intégrer une part en équivalent face à face élèves (Equivalent FFE) et une part pour l’exercice des autres missions, sur projet et de manière contractualisée avec l’établissement et la région (proposition et validation dans les instances de l’EPL, conseil intérieur et/ou conseil d’administration).Pour rendre une formation pluridisciplinaire cohérente, il est indispensable de mener un travail collectif très important avec une culture de travail en équipe. Les programmes et les publics l’exigent de plus en plus mais le travail en équipe n’est pas pris en compte et il manque une instance d’animation des équipes.

  Les missions des enseignants s’inscrivent dans les missions de l’École

Construire l’École de la réussite de tous doit rester l’ambition de la nécessaire transformation de l’École et l’objectif principal du métier. L’École doit permettre à tous les jeunes de devenir des citoyens libres et responsables, capables d’être acteurs de leur destin. Elle doit avoir pour ambition de former au « vivre ensemble » par la prise en compte des questions relatives aux règles et aux valeurs partagées, au projet d’éducation et à la citoyenneté, au sens même à donner à la notion de « communauté éducative ».

L’École doit donner à chaque jeune le maximum d’atouts pour son insertion professionnelle et garantir à chaque élève la maîtrise d’un socle commun de connaissances et de compétences, dans le respect des rythmes de chacun, sans orientation précoce. Il faut donc rompre avec l’empilement des programmes et des cultures disciplinaires et le poids de l’implicite scolaire qui entraînent entre autres une marchandisation croissante du travail réalisé pour l’école hors l’école. Il faut donc réhabiliter la pédagogie, re-mettre au cœur du fonctionnement de l’École les pratiques pédagogiques diversifiées qui sont susceptibles d’aider à l’acquisition des savoirs, savoir-faire, savoir-être d’élèves rendus acteurs de leurs apprentissages. Par ailleurs le Sgen-CFDT réaffirme son désaccord avec le contenu du socle commun tel qu’il est défini par la loi de juillet 2006, considérant qu’il est encore trop marqué par une approche disciplinaire.

  Le métier et les conditions de son exercice

Les missions de l’enseignant ne se limitent pas à l’enseignement, le soutien et l’accompagnement. La transformation du système éducatif suppose que soient transformées les conditions d’exercice du métier enseignant. Le métier est devenu plus complexe et plus difficile. L’évolution du métier nécessite la mise en oeuvre d’un cadre collectif afin de rompre avec l’isolement de l’enseignant dans sa classe, sa discipline, sa pratique professionnelle. Il est donc nécessaire de favoriser les pratiques collectives, reconnaître la globalité du métier et l’ensemble des tâches qu’il implique.

Une heure de cours nécessite préparation, adaptation aux élèves, prise en compte de l’hétérogénéité, évaluation formative et suivi des élèves. L’évolution du monde et des élèves impose un important travail de mise à jour des connaissances disciplinaires et pédagogiques. Donner de la cohérence aux apprentissages, aux connaissances, organiser l’accompagnement et le suivi des élèves, faire le lien avec les familles, organiser et suivre les stages, génèrent un important travail personnel et collectif. L’enseignant doit désormais répondre à des exigences nouvelles, participer pleinement à la vie de l’établissement : vie scolaire, conseil de la vie lycéenne ou collégienne, projet d’établissement, conseil pédagogique, conseil d’administration, conseil des maîtres, d’école, relations avec les partenaires, etc.

Le temps de service global ne doit donc pas être calculé sur la base d’obligations de service définies strictement sur un nombre d’heures de cours mais sur la base de toutes les missions à assurer. Le Sgen-CFDT propose un service reposant sur des grands blocs modulables en fonction des missions exercées par chacun. Un premier ensemble comprendrait le face à face pédagogique et les tâches liées au face à face (préparation, évaluation, suivi et accompagnement, concertation, conseil de classe, d’enseignement, relation avec les familles). Un second ensemble prendrait en compte l’implication des personnels dans la vie de l’établissement, dans des projet pédagogiques, dans le travail en équipe, dans des projets spécifiques liés au projet d’établissement, dans la formation ou le tutorat des collègues, dans d’autres missions.

Sur ces bases, le Sgen-CFDT revendique un allègement de la charge globale de travail et un service TTC (toutes tâches comprises) intégrant toutes les missions avec une baisse significative du nombre d’heures de face à face.

La conception de la “ liberté pédagogique ” définie par la loi d’orientation constitue à la fois un leurre et un piège, un leurre car l’évolution du métier enseignant, sa complexification nécessite aujourd’hui l’affirmation et la mise en œuvre d’un cadre collectif d’exercice du métier, et un piège car cette “liberté” octroyée enferme dans la solitude de la classe l’enseignant qui doit assumer seul les difficultés et les échecs de ses élèves, l’écart entre les ambitions affichées par la Nation et la réalité des situations scolaires quotidiennes.

  Les conditions particulières d’exercice

Dans les structures d’éducation prioritaire, le Sgen-CFDT revendique un temps de services incluant 3 heures de concertation, des mesures permettant la stabilisation des équipes, une reconnaissance négociée de l’engagement des personnels dans le cadre du projet de la Zep.

Concernant le traitement de la difficulté scolaire des élèves à besoins éducatifs particuliers, le grand débat sur l’École avait mis en avant des exigences fortes afin que l’ambition de faire réussir tous les élèves puisse prendre corps. Il avait également porté l’éclairage sur l’incapacité du système éducatif à poursuivre sa démocratisation depuis 1998. Certains jeunes sont aujourd’hui confrontés à un échec profond et durable qui hypothèque gravement leurs choix d’orientation et leur insertion future. La souffrance vécue par ces jeunes pèse lourdement sur les conditions de travail de leurs condisciples comme des personnels et conduit souvent à des choix d’exclusion.

Le Sgen-CFDT n’accepte pas cette situation et considère qu’il faut s’inscrire résolument dans une dynamique nouvelle d’accompagnement de l’élève dans ses apprentissages : cela suppose de pouvoir recourir à des regroupements temporaires d’élèves autour de besoins identifiés, regroupements de taille fort variable selon les situations et les stratégies élaborées par l’équipe pédagogique dans le cadre du suivi individualisé.

La présence dans une école d’une équipe éducative élargie à plus de maîtres que de classes dans le 1er degré s’impose pour permettre la prise en compte de besoins spécifiques. Le suivi individualisé doit se substituer au soutien. Le PPRE doit être un outil au service des acquisitions, un dispositif d’accompagnement des apprentissages et donc de prévention de la difficulté : c’est en amont qu’il faut concentrer les efforts et les moyens plutôt que dans des dispositifs de soutien le plus souvent sans effet réel de remédiation. Le redoublement ne peut aussi être la solution viable à la résolution de la difficulté scolaire.

  L’organisation collective : la fixation des objectifs et la place et rôle des personnels au sein de l’école ou de l’établissement

La loi d’orientation et de programme pour l’avenir de l’école (loi Fillon) a réaffirmé la nécessité pour chaque école et chaque EPLE, d’adopter un projet pour une durée allant de 3 à 5 ans. Le caractère pluriannuel du projet est une nécessité, mais pour que le projet ait du sens et soit réalisable, le Sgen‑CFDT demande une dotation budgétaire pluriannuelle. Le conseil pédagogique doit pouvoir intervenir sur la gestion de la partie pédagogique du budget en faisant des propositions qui devront être validées par le conseil d’administration de l’établissement. L’évaluation nécessaire des projets doit s’accompagner de la formation nécessaire.

Le Sgen-CFDT exige les moyens nécessaires au rétablissement de marges de manoeuvre (quota d’heures non affectées, financement ...) dans les choix pédagogiques et à l’expression d’une réelle autonomie des établissements. C’est pourquoi il revendique une dotation horaire et un budget en deux parties, l’une correspondant au fonctionnement « nécessaire » incluant la part modulable en fonction du public scolaire, l’autre contractualisée avec les autorités de tutelle et les collectivités territoriales.

Cela suppose des grilles horaires des classes et cycles qui prévoient des heures non affectées, une articulation avec le contrat d’objectifs qui évite de faire du projet d’établissement une simple déclinaison d’impératifs académiques et nationaux. Pour l’EPLE, cette clarification passe par l’élection d’un président du conseil d’administration chargé de veiller à l’exécution des décisions du CA, et choisi parmi les membres majeurs du CA à l’exclusion du représentant de l’État et des représentants des collectivités.

Afin que l’autonomie de l’établissement ne soit pas celle exclusive du chef d’établissement, il faut un pilotage par les instances de l’établissement : conseil d’administration, conseil pédagogique. Le pilotage doit être permis par une définition négociée et actée des critères d’évaluation et des étapes du projet. Dans ce cadre, le chef d’établissement doit être l’animateur et « l’entraîneur » de projet. Pour ce faire, il doit disposer d’un statut qui rompe avec une vision purement hiérarchique de relais académique et ministériel. De la même manière, les corps d’inspection doivent devenir la structure d’expertise pédagogique et de soutien aux équipes. Cette expertise doit apporter outils et méthodes au personnel engagé dans le projet.

L’appropriation d’un projet ne peut s’établir sans que les objectifs, moyens et organisation ne soient débattus et sans que les principaux acteurs de sa mise en place aient réellement pu peser, amender, modifier le projet. Le conseil d’administration doit avoir dans ce domaine voix décisionnelle et non seulement consultative.

Pour atteindre ces objectifs, il est nécessaire de permettre à l’ensemble des acteurs de la communauté éducative de s’impliquer. De ce point de vue, la conception de l’exercice du métier des personnels enseignants de documentation dans un cadre de travail collectif devra être repensée et clarifiée, de même que les autres métiers de l’éducation et leurs missions comme les personnels de vie scolaire et d’orientation.

  L’entrée dans le métier : le recrutement et la formation

Pour l’ensemble des filières et des catégories de personnel, les recrutements actuels ne sont satisfaisants ni en nombre, ni dans leurs modalités (forme et/ou contenu), ni en termes de formation offerte aux recrutés, ni enfin en termes d’affectation des lauréats.

Le Sgen-CFDT revendique une formation initiale et continue qui prenne en compte l’évolution du métier enseignant. Les enseignants doivent être associés à l’analyse des besoins qui est prise en compte dans l’élaboration des plans de formation. Les futurs enseignants doivent être formés au travail en équipe au sens le plus large, à l’interdisciplinarité, à l’aide et au suivi individualisés ainsi qu’aux méthodes de pédagogie active.

Cette exigence suppose la continuité et la cohérence de l’ensemble de la formation initiale : dispositif de préprofessionnalisation, licences pluridisciplinaires, développement dans le cahier des charges IUFM de la Formation Générale Commune, deux années complètes de formation à l’IUFM après le concours, accompagnement et formation dans les premières années d’exercice. Dans le but de permettre une mobilité accrue dans les années futures, la formation des enseignants doit être repensée autour de deux modules, l’un commun à tous les niveaux d’enseignement, l’autre spécifique au niveau d’enseignement visé. Ce deuxième module étant à acquérir pour tout enseignant

  Les premières affectations et les premières grilles horaires

Les conditions d’affectation des néo-recrutés sont source de difficultés tant pour les individus que pour le fonctionnement du système.

Nombre de néo-titulaires sont TZR. Leurs conditions d’exercice se sont dégradées. À ces conditions s’ajoutent les contraintes financières pesantes. Les débutants ne doivent plus être nommés dans les postes les plus difficiles. L’entrée dans le métier doit être progressive, comme cela est inscrit dans la loi de 2005, avec une affectation pour une durée de trois ans dans la même académie. La répartition des postes offerts aux recrutements, ou aux mouvements devrait donc être étudiée chaque année pour chaque zone géographique de manière approfondie et transparente dans les comités techniques paritaires ministériels compétents afin d’éviter une concentration de néo-titulaires sur quelques académies ou, à l’opposé, le blocage du mouvement inter-académique des personnels.

La vie professionnelle de l’enseignant : les perspectives de carrière (au sein de l’Éducation nationale)

• L’évaluation et le système de motivation

Pour le Sgen-CFDT, l’évaluation des personnels comme celle des services doit concourir à l’amélioration du service public. Pour cela, elle doit se situer dans un cadre collectif. C’est dans cet esprit que le Sgen-CFDT se prononce notamment pour la suppression de l’inspection individuelle des personnels enseignants. L’évaluation ne peut se faire sans projet collectif discuté, formalisé et diffusé auprès de l’ensemble des membres du service. Elle doit porter sur l’ensemble des pratiques professionnelles, sur les besoins en formation, sur les aspirations de l’agent.

Le Sgen-CFDT revendique, pour l’ensemble des personnels, que les entretiens d’évaluation soient menés collectivement sur la base de ce projet. Toutefois l’entretien individuel d’évaluation est institutionnalisé pour certains corps. Le Sgen-CFDT le regrette. Pour en limiter les effets pervers, il doit être le moment d’un échange contradictoire, entre évaluateur et évalué, qui permette le constat de l’écart éventuel entre objectifs fixés et réalisés et, le cas échéant, son interprétation.

Cette interprétation, qu’elle soit obtenue dans le cadre individuel ou dans le cadre collectif souhaité par le Sgen-CFDT, doit permettre la mise en œuvre de projets de formation individuelle et collective mais aussi de perspectives d’évolution professionnelle. Les moyens nécessaires à ces objectifs doivent être donnés aux services et aux agents. Pour que l’évaluation ne soit pas considérée comme une sanction, le Sgen-CFDT revendique d’une part que sa mise en œuvre soit accompagnée d’une formation des évaluateurs et des évalués, d’autre part qu’elle soit déconnectée des procédures d’avancement et de mutations le cas échéant.

Le Sgen-CFDT revendique toujours la disparition de la notation individuelle infantilisante, source de stress, et s’oppose à la promotion « au mérite ». Le Sgen-CFDT fait d’ailleurs le constat que l’une comme l’autre se traduisent de plus en plus par l’individualisation des carrières et des rémunérations. Il demande que l’expérimentation sur la suppression de la notation des personnels de la Fonction publique d’État soit mise en place dans l’Éducation nationale pour les enseignants.

Par ailleurs les personnels en réelles difficultés doivent être pris en charge rapidement, des solutions d’accompagnement, de formations, voire dans certains cas de reconversions doivent leur être proposées avant que la situation ne permette plus d’évolution positive.

• La rémunération

Le Sgen-CFDT demande le rattrapage puis le maintien du pouvoir d’achat des agents publics par la hausse de la valeur du point d’indice, et son amélioration par l’attribution différenciée de points. Ceci n’exclut pas notre demande d’une réflexion générale sur les grilles de rémunérations de la Fonction publique.

L’objectif de cette réflexion devra être double : à l’externe, il conviendra que la rémunération contribue à garantir l’attractivité de la Fonction publique, à l’interne l’harmonisation des traitements devra être visée ainsi que la réduction de la hiérarchie des rémunérations, afin de garantir l’unité de la Fonction publique et les possibilités de mobilité pour les personnels. De plus chacun doit pouvoir accéder aux indices de fin de carrière à l’issue d’une carrière complète.

C’est le même souci de cohérence interne qui amène le Sgen-CFDT à réaffirmer sa revendication d’aboutir, dans un premier temps, à un montant identique d’indemnités pour les fonctionnaires, condition indispensable à leur intégration, dans un second temps, dans les traitements.

Le Sgen-CFDT réaffirme son opposition à la hors-classe, et demande sa transformation en échelons supplémentaires pour tous. La création d’échelons supplémentaires s’imposerait d’ailleurs d’elle-même compte tenu de l’allongement prévisible des carrières des enseignants en application de la loi de 2003.

• La mobilité

Le Sgen-CFDT continue de revendiquer que la seconde carrière, non seulement soit enfin mise en œuvre mais soit étendue à tous les fonctionnaires de son champ. Le Sgen-CFDT revendique que soient créées,à l’échelon régional ou académique, des cellules d’information, d’aide et d’accompagnement, comprenant des conseillers en formation, ouvertes à l’ensemble des agents, titulaires ou non, qui leur permettent d’avoir accès notamment au bilan de compétences, aux procédures de validation des acquis de l’expérience et aux possibilités de reconversion professionnelle.

• Santé et action sociale

Le Sgen-CFDT revendique une meilleure prévention, à commencer par le recrutement de médecins de prévention conformément au décret 82-453 du 28 mai 1982 modifié (1 heure par mois pour au maximum 20 agents titulaires ou non). Les actions de prévention doivent porter sur les atteintes à la santé, sur l’usure prématurée liée à la pénibilité du travail, sur la détection et la reconnaissance d’éventuelles maladies professionnelles mais aussi sur ce qui est trop souvent ignoré, voire nié par l’administration : les troubles psychologiques, voire psychiques, dus au travail. Les moyens doivent être donnés pour que les médecins de prévention puissent consacrer le tiers de leur temps de travail aux visites sur le terrain, comme les textes sur l’hygiène et la sécurité le prévoient.

Évaluer les conséquences du travail sur la santé va de pair avec une réflexion sur leur compensation. Le Sgen-CFDT revendique des aménagements de service et des moyens clairement définis pour les postes de réadaptation et de réemploi. Une attention particulière doit être portée aux personnels en fin de carrière. Des modalités spécifiques doivent être mises en œuvre afin de permettre à celles et ceux qui le souhaitent de voir évoluer leurs activités professionnelles. L’expérience acquise doit être valorisée jusqu’au moment où l’agent choisit de faire valoir ses droits à pension.

Aménagement de poste de travail, évolution du mode d’intervention professionnelle, participation à la formation professionnelle initiale et continue des collègues débutant dans les métiers doivent être des voies à explorer dans un cadre négocié avec les organisations syndicales.

Les prestations d’action sociale ouvertes aux agents de l’Éducation nationale sont restreintes. Le Sgen-CFDT revendique une hausse substantielle de la part budgétaire allouée à l’action sociale, et un renforcement de l’action sociale, notamment dans les domaines de l’aide au logement et des débuts de carrière.

L’absence presque totale de la prise en charge des conditions de travail, de santé et sécurité dans l’Éducation Nationale constitue un des grands scandales de la Fonction publique. Le Sgen-CFDT demande l’application des textes légaux et réglementaires dont la grande majorité ne sont pas appliqués faute de moyens ou de volonté politique.

Les pressions de plus en plus nombreuses venant de toutes parts et parfois contradictoires, l’isolement de nombreux collègues, des souffrances liées aux conditions d’exercice, des locaux parfois vétustes et mal adaptés, engendrent un malaise chez les personnels, et nécessitent une prise en charge.

Le Sgen-CFDT revendique la création d’instances locales représentatives à même de traiter des questions d’organisation des services, de relations au travail, d’hygiène et sécurité et des conditions de travail. Ainsi, un collectif reconnu pourrait porter la réflexion sur ces questions et proposer les évolutions nécessaires au plus près du terrain.

• Formation tout au long de la vie

L’accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie, dont la CFDT est signataire, entérine l’application à la Fonction publique de l’accord national interprofessionnel de 2003 avec la création d’un droit individuel à la formation (DIF). Ce droit transférable, car attaché à la personne, ne doit pas devenir un obstacle à la mobilité, ni une cause d’augmentation du temps de travail. L’entretien de formation prévu dans cet accord ne doit pas se confondre avec l’entretien d’évaluation.

Le Sgen-CFDT revendique que les moyens donnés à la formation continue des agents prennent en compte les moyens de remplacement nécessaires afin que la charge de travail de l’agent en formation ne soit pas reportée sur ses collègues.

Le Sgen-CFDT revendique que la formation continue vise certes à améliorer les pratiques professionnelles, mais également à développer les compétences des agents. Ainsi, les actions de formation envisagées devront répondre non seulement aux besoins des services mais également aux aspirations légitimes de chacun à évoluer. Afin de décliner et mettre en œuvre l’ensemble de ces points, un véritable plan de formation doit être élaboré et négocié paritairement, dans toutes ses dimensions.

• La reconnaissance de la fonction enseignante et sa valorisation

Formation initiale, expérience et parcours professionnels, formation continue, sont autant de vecteurs d’acquisition et de développement des compétences. Ces compétences, rarement traduites en « diplômes », doivent être reconnues et valorisées. Pour cela, le Sgen-CFDT revendique que les acquis de l’expérience, au-delà de leur validation, permettent l’accès aux recrutements au même titre que les diplômes.