En préambule, nous partageons l’idée de la commission Pochard de la nécessité pour une plus grande réussite des élèves de faire autrement et de faire évoluer le métier. Mais ces évolutions pour être acceptées par les personnels doivent s’accompagner de contre-parties et de garanties pour une part inscrites dans un statut rénové. Nous donnons acte à la commission d’avoir exploré sans tabou toutes les pistes possibles pour aller vers ces évolutions et permettre une plus grande reconnaissance des enseignants.

Les leviers avancés par la commission vers un changement dans l’organisation et le pilotage des établissements, dans la définition du métier, dans la carrière des personnels rencontrent souvent nos préoccupations.

Cependant sur de nombreux sujets plusieurs pistes sont évoquées sans que la commission tranche. Ce patchwork ne peut constituer en l’état un projet cohérent de transformation du système éducatif mais reste ouvert sur des possibilités d’évolutions intéressantes.

Les mesures sur les carrières concernant notamment les jeunes enseignants et les fins de carrière sont très positives.

Nous regrettons toutefois que certains constats ne débouchent pas sur des propositions claires voire même aboutissent à des propositions contradictoires à l’analyse, voire au maintien de l’existant même quand ce dernier fait l’objet de critiques de la commission.

Organisation et pilotage de l’établissement

La commission mentionne l’intérêt d’une dissociation entre présidence du CA et direction de l’établissement . C’est ce que souhaite le Sgen-CFDT
En revanche, c’est le renforcement du pouvoir des chefs d’établissement qui transparaît au long du rapport. La commission semble vouloir aller vers un renforcement du travail en équipes et du rôle du conseil pédagogique mais sans préciser par quels moyens.
Une plus grande autonomie (10% de la DHG : intéressant) est suggérée par la commission . Le Sgen-CFDT espère qu’elle débouche sur une marge de manoeuvre offerte aux équipes.
La commission semble vouloir charger le chef d’établissement du pilotage du projet mais dans le même temps veut renforcer son rôle hiérarchique notamment dans l’évaluation des personnels. Il y a risque de confusion des rôles (juge et partie).
La nécessité d’un espace de négociation collective est pointée. C’est une des revendications du Sgen-CFDT.

Métier

  Missions : la clarification des diverses missions et tâches des personnels est satisfaisante. En revanche, la multiplication des diverses primes, indemnités et heures sup pour toutes les tâches autres que le « face à face », y compris pour celles que la commission juge indispensables, ne peut rencontrer notre accord. C’est « le travailler plus pour gagner plus » impossible dans un bon nombre d’établissements et qui ne permettra vraiment l’augmentation de rémunération que pour ceux qui ont les postes les moins difficiles.

  Temps de travail : Si la commission évoque plusieurs solutions, elle finit par conclure qu’il faut en rester à définir le temps de travail sur le nombre d’heures de cours, hebdomadaire ou annualisé qui peut être complété par un certain nombre d’heures (rémunérées en indemnités ou HS). Ce choix ne peut nous satisfaire : il laisse les personnels dans une situation où l’on pourra toujours leur demander plus. Cette crainte est renforcée par la rétribution hors salaire de toutes les autres tâches que le face à face.
Par ailleurs, comme le relève la commission, l’état actuel des locaux d’enseignement rend difficile une présence plus importante des enseignants dans les établissements. On ne peut pas tout demander aux enseignants sans que l’employeur fasse un effort à la hauteur de ce qu’il souhaite !

  Sur le temps de face à face, la commission semble indiquer sa préférence pour une augmentation du nombre de séquences au regard de ce qui se passe dans d’autres pays européens. Mais ce n’est malgré tout évoqué que comme une hypothèse. Cette éventualité conduirait même dans le cas d’une durée des séquences ramenée à 45 mn à un alourdissement de la charge de travail. Nous la rejetons car notre demande est inverse.

  Sur la bivalence : là encore la comparaison avec les autres pays européens incite la commission a proposer la bivalence. Le Sgen-CFDT attend plutôt une refonte des champs disciplinaires et un enseignement modulaire que la juxtaposition de disciplines.
L’échec en MC de CAPES incite à penser que les corps d’inspection continuent à être opposés à la bivalence et y font obstacle.

  Sur l’enseignement par niveau : la commission le suggère sans en préciser réellement les modalités en terme de formation. Le Sgen-CFDT souhaite une formation des enseignants sous la forme d’un tronc commun auquel pourraient s’ajouter des modules de formation liés au niveau (en formation initiale ou continue) permettant de passer indifféremment d’un niveau dans un autre. Ce pourrait être l’objet notamment des « périodes de professionnalisation » évoquées dans le rapport mais qui pour nous ne devraient pas reposer sur un âge minimum ou un temps de carrière requis.

Carrière

  Sur les jeunes enseignants : nous sommes en total accord avec les propositions de la commission concernant tant leur affectation que leur logement. Il n’est pas admissible que les jeunes professeurs soient systématiquement affectés en établissements difficiles, le plus souvent en région parisienne et doivent en plus utiliser une large part de leur salaire de débutants à se loger.
Il est tout à fait possible que les CTP réservent un certain nombre de postes pour les débutants. Il est aussi possible de limiter le nombre de ces derniers dans des établissements précis.

  Sur les fins de carrières : là encore nous sommes en accord avec la commission. Il faut aller pour ces personnels vers des services qui intègrent davantage d’autres tâches et une réduction du face à face.

  Sur la mobilité : la commission suggère de la réintroduire mais en la ciblant sur de véritables reconversions et non sur les concours. Nous sommes favorables à cette orientation.

  Sur la formation continue : la nécessité de développer la formation continue et même de la rendre obligatoire nous convient.

  Sur la réduction du nombre de corps : la commission évoque la réduction à 2 cadres d’emploi, un pour le sup et un pour l’enseignement scolaire. Le Sgen-CFDT qui prône le corps unique depuis longtemps ne peut qu’approuver cette proposition.

  Sur l’évaluation : la commission relève le peu de fiabilité que l’on peut accorder à la notation individuelle liée à l’avancement sur 3 rythmes (ancienneté, choix, grand choix) pour finalement conclure au maintien de l’ensemble !
Nous ne pouvons que regretter cette contradiction et nous lui préférons les notions de rendez-vous de carrière et d’entretiens individuels que la commission propose.
Nous regrettons aussi la volonté obsessionnelle de la commission d’individualisation des carrières, notamment au travers du « mérite » (mot valise) défini une seule fois de manière incomplète par la commission qui jette la suspicion sur le professionnalisme de la grande majorité des collègues. La commission semble méconnaître les règles qui régissent le « mérite » enseignant, leur application sur le terrain et leur résultat souvent source de grande injustice et d’iniquité.
Nous préférons à ce concept de « mérite », sujet à diverses interprétations, la valorisation des compétences et la reconnaissance de l’engagement professionnel plusieurs fois cités dans le rapport.
Notons que rien n’est dit sur l’inspection individuelle. _ Pour le Sgen-CFDT, sous sa forme actuelle elle est infantilisante et inutile.
Sur la hors classe : La commission propose que soit tenu compte de l’engagement des personnels sur des postes difficiles. Cela suppose précisément que les règles de valorisation des personnels changent et que la double notation pédagogique et administrative des personnels disparaissent au profit d’autres approches.
Par ailleurs, si la commission souhaite voir valorisés des enseignants plus jeunes et regrette que la hors classe soit une mesure davantage utilisée pour valoriser les pensions elle ne propose rien pour les fins de carrières : compte tenu de l’allongement de la durée des carrière, le Sgen-CFDT propose des échelons supplémentaires de fin de carrière.

Enfin nous notons la contradiction profonde entre le souhait de renforcer le collectif et le travail en équipe et une conception de l’évaluation qui reste dans un rapport hiérarchique individuel et a pour but d’individualiser toutes les carrières donc à renforcer l’individualisme des personnels.

GRH

Le rapport lance quelques gros cailloux dans le jardin de l’administration. Notamment sur la faiblesse des moyens accordés aux personnels, non dans leur rémunération mais dans tout le reste... Pas ou si peu d’action sociale, pas de médecine de prévention (« il n’en demeure pas moins scandaleux et illégal que les enseignants... ne bénéficient jamais des services de médecine de prévention »), pas de formation continue, pas ou si peu de moyens de GRH (tant en postes qu’en crédits), etc. A chaque chapitre ou quasiment, l’Etat est visé comme largement désengagé de ses responsabilités d’employeur. Alors, faire évoluer le métier oui, mais aussi faire évoluer l’employeur ! Quand on défend comme nous une politique plus contractuelle, les engagements doivent être réciproques.

Affectation

La commission relève comme une étrangeté le fait que les personnels soient affectés selon leur voeux et non sur les besoins de l’institution. Elle note la pratique du recrutement par le chef d’établissement dans certains pays et préconise la multiplication des postes à profil et un plus grand poids des chefs d’établissement dans ces affectations. Le Sgen-CFDT est clairement opposé au recrutement par les chefs d’établissement. Il propose l’ouverture d’un système croisant les besoins des établissements et les aspirations des personnels par une visite obligatoire et un accord sur le projet d’établissement et de ses contraintes du candidat à la mutation puis un passage au barème dans les commissions paritaires avec les autres aspirants au même poste.

Conclusion

La commission Pochard propose une évolution du métier et de l’organisation des établissements qui rencontre notre attention.
Cependant, ses propositions relatives aux tâches des personnels et à leur rémunération et à la définition ambiguë du temps de travail peuvent conduire à un nouvel accroissement de la charge de travail des personnels.
Les évolutions de l’organisation et du pilotage des établissements sont utiles mais la commission semble davantage en confier la réalisation aux chefs d’établissement auxquels elle accorde un a priori de confiance qui mériterait d’être nuancé.
Si la commission fait état du professionnalisme du dévouement et de la motivation des personnels, elle n’en développe pas moins la nécessité d’un contrôle permanent de leur travail et de leurs compétences.
Si la commission a pris en compte la nécessaire reconnaissance des personnels, celle-ci dans ses propositions se traduit essentiellement en terme financier. Il n’est pas sûr que ces contreparties suffisent à emporter l’adhésion et l’engagement des personnels.
En revanche, malgré sa conclusion, la commission aura raté une marche : celle d’un discours clair sur la confiance que les personnels sont en droit d’attendre dans l’exercice de leur métier.

A ces quelques réserves près, nous considérons que le livre vert reste un livre ouvert qui renferme les éléments permettant une vraie négociation sur la « refondation de la condition enseignante ». Nous sommes prêts à ce dialogue avec le Ministère.