Étaient présents : Alain Abécassis conseiller social du ministre, Pascal Roinel de la DE (direction de l’encadrement) ; pour le Sgen-CFDT : Laurent Sirantoine de la CE, Andrée Leblanc, Guy Poupin secrétaires fédéraux 2nd degré et LP et Gérard Giraud EDEN.
Alain Abécassis a précisé le cadre de ces réunions.

L’encadrement est une priorité pour le ministère, il s’agit d’ouvrir des espaces de concertation avec les organisations syndicales sur des thèmes identifiés. Dans un premier temps, ces réunions sont bilatérales. Le Sgen-CFDT, organisation représentative des personnels de direction, sera traité comme les deux autres (SNPDEN, I et D). Ensuite, la forme des réunions dépendra du choix des organisations.
Le Sgen-CFDT a fait remarquer que pour lui aussi, la réduction -et non l’aménagement- du temps de travail est une question importante. Il l’a posée en préambule lors de la réunion à la DE d’octobre. Le Sgen-CFDT a rappelé qu’il est la seule organisation syndicale parmi les personnels de direction à avoir voté et signé le cadrage national relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels IATOSS et d’encadrement en octobre 2002. D’autre part, il a demandé que la troisième réunion porte sur des thèmes plus précis comme l’évaluation, les modalités de travail en équipe, les conditions de travail... Alain Abécassis n’y voit pas d’objection.
Quant à l’objet propre de la première réunion du 2 décembre, deux logiques ont ensuite été développées : pour Alain Abécassis, il est question d’aménagement du temps de travail car les personnels de direction sont des cadres et, en temps que tels, ont la maîtrise de l’organisation de leur temps de travail qui n’est jamais comptabilisé en heures. Par contre, le droit à un minimum de jours de congés (45 jours ) doit être respecté et seuls les personnels de direction pouvant prouver qu’ils sont en deçà de ce seuil, méritent une attention particulière.
Pour le Sgen-CFDT, il s’agit de réduction du temps de travail. Estimé entre 2000 et 2100 heures annuelles, le temps de travail doit être progressivement ramené aux 1600 heures. Pour y parvenir, la présence dans tous les établissements d’un adjoint et de personnels de secrétariat qualifiés et en nombre suffisant, est nécessaire mais il faut aussi prendre en compte la diversité des établissements. Il est aussi possible de compter en jours travaillés, en tenant compte que les personnels peuvent être amenés à travailler le week-end. _ Le ministère a proposé comme méthode d’établir un comparatif entre les personnels de direction des EPLE et les directeurs d’établissement dans d’autres ministères (santé, intérieur,...). Le comparatif porterait sur le temps de travail mais aussi sur d’autres éléments (salaires, indemnités,...).

Conclusion

• Premier point, le ministère acte que le Sgen-CFDT est une organisation représentative .
• Deuxième point, enfin, le dossier sur le temps de travail des personnels de direction est ouvert, à nous de faire en sorte qu’il s’agisse effectivement d’une réduction et non d’un aménagement.
• Sur la méthode, le ministère agit dans la précipitation : trois réunions programmées à une semaine d’intervalle avant les vacances de fin d’année dénotent des difficultés d’intégrer les revendications des personnels de direction dans le débat sur l’École.

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Le 9 décembre 2003, l’objet de la réunion était un échange sur la formation initiale et continue des personnels de direction. Le ministère tenait la deuxième série de réunion avec les organisations syndicales.
Outre Alain Abécassis conseiller social du ministre, étaient présents Patrick Dion sous directeur des personnels d’encadrement, Martine Burdin du bureau des personnels de direction. Bernard Dizambourg nouveau directeur de l’ESEN (Ecole Supérieure de l’Education Nationale) et Marie-France Moraux directrice de la DE étaient excusés. Le Sgen-CFDT était représenté par Laurent Sirantoine de la CE, Andrée Leblanc, Guy Poupin secrétaires fédéraux second degré et LP et Odile Grange EDEN.

Le Sgen-CFDT a souligné la nécessité de procéder à un état des lieux surtout pour la formation continue ;
Alain Abécassis est d’accord pour le faire et il souligne que la formation continue est peu prisée. Le Sgen-CFDT fait mention des nombreuses remontées de ses adhérents sur la formation initiale qui sont unanimes : le principe de l’alternance n’est pas remis en cause par les stagiaires mais elle doit être améliorée. Il propose d’aborder le sujet par quatre entrées : le stage, l’affectation des stagiaires, les contenus de la formation et les formateurs. Alain Abécassis n’y voit pas d’opposition même si elles ne sont pas identiques à celles des autres organisations syndicales.

  le stage
Le Sgen-CFDT (qui n’a pas signé le protocole des personnels de direction) préfère une année sans responsabilité le temps de faire sa “ mutation interne ” et une année en établissement. Les personnels de direction stagiaires apprécient la formation en établissement qui permet les aller et retours entre pratique et réflexion, facilite les échanges et permet aux stagiaires en difficulté d’en parler rapidement. Cependant, l’alternance représente une charge très lourde aussi bien pour le stagiaire que pour l’établissement d’accueil et il est donc urgent d’y apporter des améliorations. Les possibilités envisagées pourraient être le système de “ doublettes ” : stagiaire en plus d’un adjoint non stagiaire ou stagiaire première année et stagiaire deuxième année (leurs périodes de regroupement ne se chevauchent pas) avec chacun ses domaines de responsabilité ; inconvénient de la première : le coût, inconvénient de la seconde : des chefs d’établissement deviendraient des spécialistes de la formation. Il est évident que le chef d’établissement d’affectation est le premier formateur ce qui nécessite des personnes volontaires et formées (il faut une formation des formateurs) mais entraîne des difficultés supplémentaires dans l’affectation des stagiaires... Le stage de juin-juillet (non obligatoire) a peu de succès compte tenu du manque de disponibilité des établissements à cette période. Ne vaudrait-il pas mieux une semaine de formation fin août juste avant la prise de fonction et qui aurait pour objet de la faciliter ? Quant aux détachés et aux stagiaires admis par liste d’aptitude, leur formation se fait en établissement pendant un an -ce qui est trop court vu leur manque de culture second degré- et ne tient pas compte de leurs acquis professionnels.

  l’affectation des stagiaires
Pour le Sgen-CFDT, elle se fait sans critère, sans transparence et sans pilotage et de plus elle est trop tardive. Se fait-elle en fonction des besoins des établissements ou des compétences du chef ? Un établissement doit accueillir un stagiaire et non le subir. Selon Patrick Dion, les recteurs disposent de la liste des stagiaires affectés sur leur académie, classés par ordre de mérite ; les stagiaires émettent des vœux et sont affectés compte tenu des postes vacants. Il accepte l’idée que les affectations soient prononcées en juin. Martine Burdin affirme que cette année tous les vœux ont été respectés.

  les contenus de la formation
Pour le Sgen-CFDT, apprendre à piloter, administrer, manager nécessite une formation de haut niveau - dont le coût doit être budgétisé - et les 70 jours proposés demeurent insuffisants. La formation doit insister d’avantage sur le côté juridique, la gestion des relations - et non des ressources - humaines, l’analyse de pratiques et développer la culture d’encadrement en proposant des temps communs avec d’autres corps : IEN, IA-IPR, CASU...Connaître d’autres milieux par l’intermédiaire de stages en entreprises ou dans d’autres organismes serait tout aussi enrichissant. Pourquoi ne pas utiliser les compétences des uns ou des autres et développer l’individualisation par exemple sous forme de modules (choisis ou complémentaires), de semaines thématiques... ? Un échange entre responsables des formations de chaque académie sur les modalités de la formation, la formation des formateurs, l’organisation, le contenu... serait fort utile. Par ailleurs, l’élaboration d’un référentiel de formation se fondant sur les missions, les domaines d’activité et les compétences requises pour un chef d’établissement permettrait sans doute d’affiner le contenu de la formation.

  les formateurs
Pour le Sgen-CFDT, là encore, il faut une formation de haut niveau pour les formateurs et il serait bon de ne pas se contenter des intervenants issus seulement de l’Education nationale.

Pour Alain Abécassis, individualisation et référentiel de formation ne peuvent aller ensemble ; la formation est à construire et comment combler ce que les stagiaires n’ont pas appris dans leur vie professionnelle antérieure ? Patrick Dion expose les travaux de l’ESEN. Celle-ci se rend compte des limites de la formation par des pairs, connaît des difficultés pour l’individualisation. Elle veut renforcer la coordination et l’harmonisation des formations dans les académies et ouvrir un portail informatique pour une mise à disposition des outils de formation. Elle voudrait aussi mettre en place un conseil de perfectionnement avec des recteurs et des formateurs personnels de direction. Elle souhaite contractualiser avec les académies pour la formation des personnels de direction. Elle veut une formation plus ouverte et plus large pour permettre aux personnels de direction l’obtention d’un master à vocation professionnelle par validation des acquis et qui pourrait aussi faciliter la mobilité. Enfin, elle envisage un conseil d’orientation avec différentes directions pour une meilleure cohérence entre les différents types de formation.

  À propos de la formation continue
Pour le Sgen-CFDT, la formation tout au long de la vie est indispensable car les personnels de direction doivent avoir une réflexion et un certain recul sur les sujets d’actualité et de société et les stages proposés sont en général très utilitaires. En outre, le nombre de stages proposés se réduit chaque année qu’il s’agisse du plan national de formation ou des universités d’été.
Alain Abécassis dit avoir des difficultés à trouver des formations au plan national -qui sont souvent des vitrines- et à séparer les formations académiques des formations nationales. Il cite l’exemple de l’académie de Clermont-Ferrand qui ferait un travail remarquable. Pour Patrick Dion, il y a nécessité de relancer et de soutenir la formation continue notamment dans son articulation avec la formation initiale.

Conclusion
Manifestement, la précipitation de ces réunions ne permet pas de déboucher sur des pistes immédiatement concrètes. C’est certainement sur le sujet de la formation initiale que les avis sont le moins divergeants entre les organisations syndicales. Le ministère a promis un bilan de l’existant pour une prochaine réunion en février. À suivre donc.

Réunion du 16 décembre 2003

Cette réunion devait aborder différents aspects du statut des personnels de direction dont l’évaluation, les mutations... Etaient présents : Alain Abécassis conseiller social du ministre, Patrick Dion sous directeur de la DE, des représentants de la Direction de l’Encadrement et de la Direction des Affaires Financières ; pour le Sgen-CFDT : Laurent Sirantoine de la CE, Andrée Leblanc secrétaire fédérale second degré et Odile Grange EDEN.

D’entrée de jeu, le Sgen-CFDT souhaite clarifier le périmètre de la réunion : qu’est ce qui est vraiment en discussion avec les autres organisations ? Alain Abécassis répond que toutes les organisations sont traitées de la même façon et que quatre points ont été évoqués avec le SNPDEN et I et D : l’évaluation des personnels de direction, la clause de mobilité, le pyramidage du corps et le fonctionnement des établissements. Il apporte ensuite quelques précisions sur chacun de ces thèmes :

• l’évaluation : les remontées de ce qui se passe sur les académies permettront l’établissement d’un document qui sera disponible fin janvier et sera analysé ;
• la clause de mobilité : l’affichage est intransigeant mais des dérogations pourraient être accordées sur des bases personnelles ; faut-il aller jusqu’à la modification du décret ?
• la gestion des carrières : il faut faire une étude de la fluidité des parcours et penser au budget 2005 ;
• le fonctionnement des établissements : qu’est ce qui relève du grand débat, de la réglementation comme par exemple le conseil pédagogique ?

Avant d’en venir aux autres points, le Sgen-CFDT fait part de sa satisfaction de voir que la question du fonctionnement des établissements fait partie des sujets en discussion, même si celui-ci ne se traite pas uniquement avec les organisations de chefs d’établissement ; le Sgen-CFDT rappelle qu’il est favorable à l’autonomie des établissements qui ne doit pas être confondue avec celle du chef ; il souhaite également la relance indispensable des projets d’établissement ; il précise enfin sa revendication que le conseil d’administration ne soit plus présidé par le chef d’établissement. Sur ces sujets, le Sgen-CFDT fera parvenir une contribution.

Sur les autres sujets :

  l’évaluation
Le Sgen-CFDT s’étonne que le ministère ne s’appuie pas sur le rapport de l’IGEN comme première base. Pour le Sgen-CFDT, il n’y a pas de remise en cause de l’évaluation, il est normal de rendre des comptes mais la transparence est nécessaire. Les recteurs se sont énormément investis dans le dispositif, la présence de chefs d’établissement a été appréciée et une amélioration des relations a été notée même si le choix de qui doit être évalué semble aléatoire. Les différents diagnostics ont permis aux recteurs d’avoir une meilleure connaissance des établissements et c’est un point positif. Par contre, une formation est à prévoir pour les groupes d’aide et les évaluateurs ; la lettre de mission est un point négatif car elle est souvent standard. Celle de l’adjoint doit seulement apporter des précisions sur la répartition des tâches incombant à chacun car il est inconcevable que les missions soient différentes voire opposées s’agissant du même établissement. Quant à la possibilité de contradiction, il n’est pas sûr qu’elle existe. De plus, la disparition du rapport d’étape est regrettable. Alain Abécassis fait remarquer que la lettre de mission doit indiquer le chemin à parcourir même si parfois elle est celle de l’établissement car il est difficile de séparer nettement ce qui est du ressort de l’établissement de ce qui dépend de l’académie. En fait, il s’agit d’un essai de mise en place d’un pilotage d’établissement et personne n’y est vraiment préparé. Le Sgen-CFDT souligne que le diagnostic établi par le chef d’établissement est un exercice intéressant mais qu’il devrait être communiqué au CA ne serait ce qu’à titre indicatif.
Alain Abécassis oppose que certains éléments qui y figurent peuvent être nominatifs et donc confidentiels. Selon lui, la façon dont le chef d’établissement établit son diagnostic pourrait être un premier élément à évaluer. Les différentes approches pour l’établissement du diagnostic d’un établissement sont une richesse. Un diagnostic pourrait aussi être “ multiusage ” et permettre la relance du projet d’établissement entre autre. Mais c’est sur la lettre de mission de l’adjoint que l’échange le plus vif a eu lieu : pour le cabinet comme pour le Sgen-CFDT, la situation actuelle n’est pas satisfaisante ; mais les réponses sont diamétralement opposées : Alain. Abécassis souhaite que seul le chef soit responsable de la lettre de l’adjoint , alors que pour le Sgen-CFDT la lettre de l’adjoint doit être comme celle du chef rédigée par le recteur !

  la clause de mobilité et les mutations
Pour le Sgen-CFDT, la clause de mobilité bloque le mouvement. Il n’y a pas de règles pour les mutations et le manque le plus total de transparence règne dans ce domaine à tel point qu’il est impossible de mettre en œuvre une stratégie de mutation ; un barème partiel devrait être envisagé. L’idée de profilage des postes est bonne mais qui étudie le profil des personnels ? Par ailleurs, il existe des règles non dites comme la nécessité de demander la venue d’un inspecteur qui doivent d’être clairement énoncées. Pour Alain Abécassis, la clause de mobilité introduit un déséquilibre numérique et de plus le nombre des départs à la retraite est pratiquement imprévisible car la totalité des textes sur les retraites n’est pas encore parue. II souligne aussi le travail admirable fait par les recteurs et leur poids de plus en plus lourd dans les mutations. Pour Patrick Dion, il y a adéquation entre le poste attribué et le profil du postulant.

  la gestion des carrières
Pour le Sgen-CFDT, la carrière n’est pas suffisamment fluide ; le pyramidage actuel n’est pas satisfaisant et il faut travailler à court et moyen terme en s’appuyant sur la pyramide des âges sans remise en cause de l’équilibre 2ème -1ère classe. Il serait logique que, dans un déroulement de carrière, tous les personnels de direction accèdent au moins à la première classe et un barème, même partiel, serait fort utile. Le nombre de possibilités d’accès à la hors classe devrait être augmenté. Patrick Dion réaffirme que les recteurs -qui connaissent bien tous leurs personnels de direction- font un travail admirable, il faut suivre leurs propositions qui tiennent compte de divers critères.
Alain Abécassis propose de fournir prochainement le maximum d’éclaircissement sur les critères en vigueur dans chaque académie.

Conclusion
Au terme des trois entrevues, la question qui se pose est celle des perspectives. S’agirait-il en définitive d’habiller une nouvelle revalorisation que le ministère estime légitime mais moins urgente que pour d’autres cadres (les IEN) ? Si les échanges ont été riches, l’insistance à renvoyer la gestion des Eden aux recteurs est forte ; les divergences sur la conception du métier et sur celle de l’équipe se font de plus en plus jour.